Что делать, если на вас подали жалобу в инспекцию по труду или Прокуратуру?
Данная статья предназначена для предпринимателей, которым требуется помощь при конфликте с работником. В большинстве случаев при возникновении конфликта работники подают жалобу сразу в несколько надзорно-контролирующих органов.
Если вам пришло уведомление от Контролирующих органов и стало понятно, что конкретный работник обратился с жалобой на ваши действия, то, как правило, от Вас потребуют большой перечень кадровой документации, а именно: трудовые договоры, зарплатные ведомости, должностные инструкции, штатные расписания, штатные расстановки и т.д. Следует незамедлительно предоставить данный комплект документов и постараться заранее устранить имеющиеся в этих документах нарушения.
Большее внимание следует уделить жалобам, направленным в Инспекцию по труду. Наличие жалобы от работника позволяет сотрудникам Трудовой инспекции провести полную проверку кадрового делопроизводства и соблюдения трудового законодательства на предприятии. По закону Трудовая инспекция может не чаще чем один раз в три года на основании ранее составленного плана проверок прибыть в организацию для осуществления проверки. Наличие жалобы от работника позволяет полностью проверить организацию вне очереди. В трудовой инспекции имеет место «палочная» система отчетности и единственным критерием качества работы инспектора является количество протоколов об административных правонарушениях и сумма взысканных штрафов. Таким образом, вне зависимости от того, что было написано в жалобе работника, трудовая инспекция наложит штраф за то или иное нарушение. В данном случае задачей на этапе проверки является минимизация возможного штрафа.
Как правильно увольнять сотрудников? Каждому руководителю следует помнить, что украинское законодательство предусматривает увольнение сотрудника по желанию работодателя, однако с соблюдением сроков. В целях увольнения сотрудников работодатель вправе использовать следующие способы: – увольнение сотрудника в связи с ликвидацией компании; – сокращение штата работников; – увольнение работника, не согласившегося с переводом на другую должность в связи с изменившимися экономическими (технологическими) условиями; – непрохождение работником аттестации; – непрохождение испытательного срока; – нарушение трудовой дисциплины; – увольнение по соглашению сторон либо по собственному желанию работника;
Наиболее оптимальным способом увольнения работника является добровольное заявление сотрудника об увольнении по собственному желанию либо по соглашению сторон, когда требуется выплата отступных. В случае если в организации имеется квалифицированная кадровая служба, то работодатель может провести процедуру сокращения, т.к. это сопряжено с необходимостью качественного щепетильного составления кадровых документов.
Если организация небольшая и в ней невозможно проведение сложных кадровых процедур, то рекомендуется увольнять недисциплинированного сотрудника путем наложения на него взысканий, подтвержденных соответствующими доказательствами и взятыми у работника объяснениями. Т.е. при увольнении сотрудника «по статье» необходимо наличие документов, прямо свидетельствующих, что работник, например, неоднократно опаздывал, не выполнял в срок поставленные перед ним задачи, или иным образом нарушал трудовую дисциплину. При наличии качественно составленных кадровых документов, возможность выиграть суд впоследствии у работника крайне мала.
Как защититься от исков о незаконном увольнении?
Если на вас подан иск о признании увольнении незаконным и восстановлении на работе, по судебному решению
Вы должны будете не только восстановить работника в должности, даже если она была сокращена, либо на нее нанят другой сотрудник, но и выплатить всю заработную плату за время суда. Как правило, этот срок составляет 6-12 месяцев.
По таким искам фактически присутствует презумпция вины работодателя, т.е. вам нужно будет доказывать, что работник уволен законно. Если ваша позиция будет представлена неубедительно, работник будет восстановлен. Большим плюсом в таких делах, является тот факт, что у работника отсутствуют многие кадровые документы и Ваша задача заключается в том, чтобы максимально эффективно использовать время на подготовку таких документов, на устранение имеющихся неточностей, выработку убедительной доказательной базы, которая будет свидетельствовать в вашу пользу. Желательно обеспечить в суд явку свидетелей, из числа сотрудников организации, которые будут поддерживать вашу позицию. В случае принятия решения судом в пользу работника, он выходит на работу немедленно, в то время как вопрос взыскания заработной платы фактически откладывается до решения апелляционной инстанции.
